文 号: 筑府发〔2020〕18号 发布机构: 市政府办公厅
成文时间: 2020-09-10 发布时间: 2020-09-10 14:30
文件有效性: 有效

筑府发〔2020〕18号 市人民政府关于印发贵阳市改革国有企业工资决定机制实施办法的通知

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贵阳市人民政府文件

筑府发〔2020〕18号

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市人民政府关于印发贵阳市改革国有企业工资

决定机制实施办法的通知


各区、市、县人民政府,高新开发区、经济技术开发区、贵阳综合保税区、贵州双龙航空港经济区管委会,市政府各工作部门,市各直属事业单位,市管企业:

《贵阳市改革国有企业工资决定机制实施办法》已经市人民政府研究同意,现印发给你们,请遵照执行。

                               2020年9月5日

(此件公开发布)

贵阳市改革国有企业工资决定机制实施办法

第一条  为贯彻落实《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》(国发〔2018〕16号)和《省人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》(黔府发〔2019〕1号)精神,进一步深化国有企业改革,建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制,充分发挥工资的激励约束作用,完善国有企业工资分配监管体制,调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性,进一步激发国有企业创造力和竞争力,推动国有资本做强做优做大,促进收入分配更合理、更有序,现结合我市实际,制定本办法。

第二条  基本原则。坚持建立中国特色现代国有企业制度改革方向,坚持效益导向与维护公平相统一,坚持市场决定与政府监管相结合,坚持分类分级管理。

第三条  适用范围。本办法适用于全市各级政府部门或机构代表国家履行出资人职责的国有独资及国有控股企业,包括企业本部及其所出资的各级独资、控股的子企业。其他各级党委和政府有关部门、人民团体、事业单位所管理的国有独资及国有控股企业,依照本办法执行。各级党委和政府有关部门、人民团体、事业单位作为实际控制人的企业,参照执行。

将我市国有企业划分为商业类企业、公益类企业、金融类企业和文化类企业。履行出资人职责机构(以下简称出资人机构)根据企业功能性质、行业特点等,对所监管企业进行功能界定和分类。

第四条  改革工资总额确定办法。按照国家和省、市工资收入分配宏观政策要求,根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益,综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况,结合省人力资源社会保障部门发布的工资指导线,合理确定年度工资总额。

本办法所称工资总额,是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额,包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。企业负责人薪酬列入工资总额中计算,在工资总额中单列管理,不纳入本企业工资总额基数。

第五条  完善工资与效益联动机制。按照“效益增工资增、效益降工资降”的同向联动原则,建立完善工资与效益指标联动机制。根据企业年度国有资产保值增值情况、经济效益情况等,合理确定企业年度工资总额增长或下降幅度。

企业经济效益增长的,当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。企业经济效益下降的,除受政策调整等非经营性因素影响外,当年工资总额原则上相应下降;其中,当年劳动生产率未下降或者上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平或者企业上年职工平均工资低于全国城镇单位就业人员平均工资70%(不含)以下的,当年工资总额可适当少降,原则上降幅不超过5%。企业未实现国有资产保值增值的,工资总额不得增长,或者适度下降;其中,国有资产保值增值率未达到90%的,当年工资总额降幅原则上控制在5%-10%之间。

企业按照工资与效益联动机制确定工资总额,原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额,但因兼并重组、关闭退出、新设企业或机构,以及按国家政策接收安置退役军人、大中专毕业生、农民工等情况,引起规模性增加或减少人员的,经出资人机构认定后,可以合理增加或者减少工资总额。

第六条  分类确定工资效益联动指标。出资人机构根据国有企业功能性质定位、行业特点,科学设置联动指标,合理确定考核目标,突出不同考核重点。联动指标原则上选取2-3个,一般不超过4个,其中经济效益指标原则上选取1-2个。

出资人机构根据企业经营战略调整及生产经营变化实际,可适当修改调整企业工资效益联动指标。

第七条  全面实行工资总额预算管理。全市国有企业工资总额实行预算管理,采用备案制或核准制,由出资人机构具体确定。工资总额预算方案原则上按上年度财务决算合并报表数据,由企业自主编制,按规定履行内部决策程序后,于每年5月31日前报出资人机构备案或核准。

对主业处于充分竞争行业和领域的商业类企业,工资总额预算原则上实行备案制。其中,未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全、近三年工资分配出现重大违纪违规行为的企业,经出资人机构认定,其工资总额预算应实行核准制。

对其他国有企业,工资总额预算原则上实行核准制。其中,已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全、收入分配管理规范的企业,经出资人机构同意,其工资总额预算可实行备案制。

实行工资总额备案制管理的国有企业,如出现违反国家有关规定的,将责成企业进行整改,情节严重的,取消备案制,转为核准制。

第八条  合理确定工资总额基数和经济效益预算基数。工资总额预算基数以出资人机构清算确认并剔除不合理因素后的上年度工资总额为基数。没有出资人机构清算确认上年度工资总额基数的企业,初始工资总额预算基数原则上以上年度企业实发并剔除不合理因素后工资总额为基数;也可采用前3年实际发放并剔除不合理因素后的平均工资总额为基数。对于新组建企业,可按照同级同行业企业职工平均工资和实有职工人数合理确定工资总额预算基数。

经济效益预算基数原则上以上年度财务决算表反映的经济效益指标完成值或前3年平均效益指标值为基数。经济效益预算指标目标值的确定,要按照效益持续改善向好且具有一定挑战性和行业可比性的价值导向,结合企业与出资人机构约定的效益指标值合理确定。劳动生产率、人工成本投入产出率指标应与相同行业、相同年度的劳动生产率、人工成本投入产出率指标进行对标。对缺少行业对标主体的,应选取同功能性质企业或具有较强可比性的竞争类行业(企业)对标。

第九条  统筹考虑工资总额确定的其他因素。出资人机构在工资总额核定中统筹考虑企业引进高层次人才、高技能人才、特殊人才、职业经理人和技术要素转化等因素。对于因在企业承担的重大专项任务、重大科技创新项目、重大科技成果转化、生产技能升级改造等特殊事项,以及企业生产经营活动中,作出特殊贡献并取得突出成效,经具备职能的相关行业主管部门认定成效后,分配给作出特殊贡献相关人员的一次性奖励,企业报出资人机构备案同意后,可据之适度调整当年企业工资总额。以上人员薪酬列入工资总额中计算,在工资总额中单列管理,不纳入本企业工资总额基数。

第十条  合理确定工资总额预算管理周期。国有企业工资总额预算一般按年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或者存在其他特殊情况的企业,工资总额预算可探索按周期进行管理,周期最长不超过3年,周期内的工资总额增长应符合工资与效益联动的要求。

第十一条  强化工资总额预算执行。国有企业应严格执行经备案或核准的工资总额预算方案,并与经营业绩考核结果联动。执行过程中,因政策性因素、企业外部环境或自身生产经营等编制预算时所依据的情况发生重大变化,需要调整工资总额预算方案的,原则上要求每年10月31日前报出资人机构备案或核准。出资人机构应加强对所监管企业执行工资总额预算情况的动态监控和指导,对预算执行结果进行清算。

第十二条  完善企业内部工资分配管理。建立健全企业内部工资总额管理制度。企业在经备案或核准的工资总额预算内,依法依规自主决定内部工资分配。企业集团应合理确定集团总部工资总额预算,其职工平均工资增长幅度原则上应低于本企业全部职工平均工资增长幅度。深化企业内部分配制度改革,建立健全以岗位工资为主的基本工资制度,参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益,通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平,向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需岗位的高层次、高技能人才倾斜。加强全员业绩考核,使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩,切实做到能增能减。规范企业工资列支渠道,清理规范工资外收入,将所有工资性收入纳入工资总额管理,不得在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出。

第十三条  健全国有企业工资分配监管机制。人力资源社会保障部门要加强和改进对国有企业工资分配的宏观指导和调控。出资人机构要落实国有企业工资分配监管职责。企业要完善工资分配内部监督机制。出资人机构、国有企业要建立企业工资分配信息公开制度,向社会如实披露企业上年度职工工资总额、职工平均工资水平等相关信息,接受社会公众监督。健全国有企业工资内外收入监督检查制度,人力资源社会保障部门会同财政、国资监管、审计等部门对国有企业执行国家和省、市工资收入分配政策情况开展监督检查,及时查处违规发放工资、滥发工资外收入等行为。

第十四条  加强组织领导。

(一)成立改革工作领导小组。

为顺利推进改革工作,成立贵阳市改革国有企业工资决定机制工作领导小组,分管副市长任领导小组组长,成员单位分别为市人力资源社会保障局、市财政局、市国资委、市统计局、市总工会,领导小组办公室设在市人力资源社会保障局。市领导小组负责统筹推进我市改革国有企业工资决定机制工作,研究和协调解决改革工作中的重点、难点问题。

(二)明确成员单位职责分工:

1.市人力资源社会保障局:负责牵头我市改革国有企业工资决定机制工作,组织市直有关部门拟订我市改革实施办法,统筹协调解决改革中出现的问题,督促各部门落实改革要求,牵头开展国有企业工资收入监督检查;

2.市国资委:围绕全市国有企业实际情况,负责代拟起草商业类、公益类、文化类企业工资总额管理办法。做好所监管企业工资总额预算方案的备案或核准工作,加强对所监管企业工资总额预算执行情况的动态监控和执行结果的清算,与企业配合通过公开渠道向社会如实披露企业上年度职工工资相关信息,进行宣传、指导、监督检查。

3.市财政局:围绕全市金融类企业实际情况,负责代拟起草金融类企业工资总额管理办法。做好所监管企业工资总额预算方案的备案或核准工作,加强对所监管企业工资总额预算执行情况的动态监控和执行结果的清算,与企业配合通过公开渠道向社会如实披露企业上年度职工工资相关信息,进行宣传、指导、监督检查。

4.市统计局:负责收集和提供上年度全国城镇单位就业人员年平均工资等数据指标,配合做好改革相关工作,开展改革政策宣传、指导。

5.市总工会:配合做好改革相关工作,指导企业依法依规协商自主决定内部工资分配,开展改革政策宣传、指导。

各级人力资源社会保障、财政、国资监管、统计、工会等部门要各司其职,密切配合,共同做好改革工作,形成推进改革的合力。

第十五条  统筹推进改革工作。各区(市、县)人民政府、高新开发区、经济技术开发区、贵阳综合保税区、贵州双龙航空港经济区管委会及市直有关部门要切实认真抓好贯彻落实,大力推进改革国有企业工资决定机制工作。各出资人机构可结合工作实际制定具体实施细则,进行补充完善。要加强舆论宣传和政策解读,引导全社会特别是国有企业职工正确理解和支持改革,营造改革的良好社会环境。国有企业要树立大局观,认真执行国家有关改革规定,确保改革政策得到落实。

本次改革自2019年1月1日起实施。我市现行国有企业工资管理规定凡与本办法不一致的,按本办法执行。

附件:1.贵阳市改革商业类国有企业工资决定机制暂行办法

2.贵阳市改革公益类国有企业工资决定机制暂行办法

3.贵阳市改革文化类国有企业工资决定机制暂行办法

4.贵阳市改革金融类国有企业工资决定机制暂行办法

附件1

贵阳市改革商业类国有企业工资决定机制

暂行办法

第一章  总  则

第一条  为进一步规范国有企业工资总额管理,深化收入分配制度改革,建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制,进一步增强企业创造力和竞争力,推动国有资本做强做优做大,根据《贵阳市改革国有企业工资决定机制的实施办法》及国家和省、市有关收入分配政策规定,制定本暂行办法。

第二条  本办法适用于全市各级政府部门或机构代表国家履行出资人(以下简称“出资人机构”)职责的国有独资、国有控股或实际控制商业类企业(以下简称“企业”),包括企业本部及其所出资的各级独资、控股的子企业。其他各级党委和政府有关部门、人民团体、事业单位所管理的国有独资及国有控股商业类企业,依照本办法执行。各级党委和政府有关部门、人民团体、事业单位作为实际控制人的商业类企业,参照本办法执行。

第三条  本办法所称工资总额,是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额,包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。

第四条  企业工资总额实行预算管理。企业每年度围绕发展战略,按照国家工资收入分配宏观政策要求,在出资人机构的依法调控下,依据生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求,结合劳动力市场价位等因素,对工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整作出预算安排,并且进行有效控制和监督。

第五条  工资总额预算管理应当遵循以下原则:

(一)坚持市场化改革方向。实行与社会主义市场经济相适应的企业工资分配制度,充分发挥市场在资源配置中的决定性作用,逐步实现企业职工工资水平与劳动力市场价位相适应。

(二)坚持效益导向原则。按照质量第一、效益优先的要求,职工工资水平的确定以及增长应当与企业经济效益和劳动生产率的提高相联系,切实实现职工工资能增能减,充分调动职工创效主动性和积极性,不断优化人工成本投入产出效率,持续增强企业活力。

(三)坚持公平合理原则。深化收入分配制度改革,坚持按劳分配,完善按要素按贡献参与分配的制度,通过调控和再分配来处理好效率和公平的关系,建立起企业职工工资正常增长机制和支付保障机制,促进收入分配更公平、更合理。

(四)坚持分级管理原则。完善出资人依法调控与企业自主分配相结合的企业工资总额分级管理体制,出资人机构以管资本为主调控企业工资分配总体水平,企业依法依规自主决定内部薪酬分配。

(五)坚持分类管理原则。根据企业功能定位、行业特点,分类实行差异化的工资总额管理方式和决定机制,引导企业落实国有资产保值增值责任,发挥在国民经济和社会发展中的骨干作用。

第二章  分级管理

第六条  出资人机构根据企业的功能性质定位、公司治理、人力资源管理市场化程度等情况,对企业的工资总额预算实行核准制或者备案制管理。

第七条  实行工资总额预算核准制管理的企业,根据本办法规定,科学编制年度工资总额预算方案,报出资人机构核准后组织实施。出资人机构按程序对其工资总额预算方案及执行情况进行审批。

第八条  实行工资总额预算备案制管理的企业,应根据国家和省、市有关收入分配政策和出资人机构的调控规定要求,并结合自身实际制定本企业的工资总额管理办法,报经出资人机构同意后实施。企业的工资总额预算方案及执行情况须报出资人机构备案。

第九条  企业根据所属企业功能定位、行业特点和经营性质,按照内部绩效考核和薪酬分配制度要求,完善本企业工资总额预算管理体系,并且组织开展工资总额预算的编制、执行、调整、监督等各项工作。

第十条  企业工资总额预算一般按照单一会计年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或者存在其他特殊情况的企业,工资总额预算可以探索按周期进行管理,周期最长不超过三年,周期内的工资总额增长应当符合工资与效益联动的要求。

第三章  分类管理

第十一条  出资人机构结合企业功能性质定位、行业特点等,对商业类企业进行功能界定和分类,划分为商业一类、商业二类。其中,商业一类企业为主业处于充分竞争行业和领域的企业;商业二类企业为主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的企业。

第十二条  出资人机构结合不同类型企业的功能性质定位、行业特点等,科学设置联动指标,合理确定考核目标,突出不同考核重点。联动指标原则上选取2-3个,一般不超过4个,其中经济效益指标原则上选取1-2个。经济效益指标预算基数从上年度财务决算表反映的经济效益指标完成值或前3年平均效益指标值当中进行选取。

(一)商业一类企业。主要选取反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力的指标,可选取利润总额(或净利润)、经济增加值、净资产收益率、国有资产保值增值率、人均利润总额(或人均净利润)、人均经济增加值、人工成本利润率等。

(二)商业二类企业。主要选取反映经济效益和国有资本保值增值指标的同时,根据实际增加营业收入、任务完成率等体现服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务等情况的指标,可选取利润总额(或净利润)、国有资产保值增值率、营业收入、主营业务工作量、人均利润总额(或人均净利润)、人均工作量、人工成本利润率、人事费用率等。

第十三条  商业一类企业原则上实行工资总额预算备案制管理。其中,未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全、近三年工资分配出现重大违纪违规行为的企业,经出资人机构认定,其工资总额预算应实行核准制。

第十四条  商业二类企业原则上实行工资总额预算核准制管理。其中,已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全、收入分配管理规范的企业,经出资人机构同意,其工资总额预算可实行备案制。

第四章  决定机制

第十五条  企业以上年度工资总额清算额为基础,根据企业功能定位以及当年经济效益和劳动生产率的预算情况,参考劳动力市场价位,分类确定决定机制,合理编制年度工资总额预算。

第十六条  工资总额预算编制范围,原则上应与上年度财务决算合并报表范围一致。

第十七条  企业年度工资总额预算由工资总额预算基数和工资总额预算增长(减少)额两部分组成。

工资总额预算=工资总额预算基数+工资总额预算增长(减少)额

工资总额预算增长(减少)额=工资总额预算基数×工资总额预算增长(减少)幅度

第十八条  经出资人机构清算确认并剔除不合理因素后的上年度工资总额为工资总额预算基数,在预算范围不发生变化的情况下,原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额,但发生以下情况的,经出资人机构认定后,可以调整工资总额预算基数,合理增加或者减少工资总额。

(一)企业因兼并重组、新建、扩建企业或机构以及关闭退出等情况,引起规模性增加或减少职工。在测算当年的劳动生产率、人工成本利润率、职工平均工资时,可剔除规模性增加或减少职工的客观因素,职工人数按上年度同口径测算。

(二)按国家政策接收安置的退役军人、大中专应届毕业生和农民工等特殊情况增加职工。

第十九条  没有出资人机构清算确认上年度工资总额基数的企业,初始工资总额预算基数原则上以上年度企业实发并剔除不合理因素后工资总额为基数;也可采用前3年实际发放并剔除不合理因素后的平均工资总额为基数。对于新组建企业,可按照同级同行业企业职工平均工资和实有职工人数合理确定工资总额预算基数。

第二十条  以下人员薪酬在工资总额中单列管理,不纳入工资总额预算基数。

(一)企业负责人,包括:董事长、党委书记、总经理(总裁)等主要负责人;副董事长、党委副书记、副总经理、纪委书记、总工程师、监事长(监事会主席)、总经济师、总会计师等副职负责人。

(二)高层次人才、职业经理人。

1.高层次人才是指《中共贵阳市委办公厅贵阳市人民政府办公厅关于印发〈《贵阳市高层次人才认定暂行办法》等六个系列办法〉的通知》(筑党办发〔2013〕7号)明确的高层次创业人才、高层次创新人才、高层次经营管理人才、高层次实用技术人才和急需紧缺人才。

(1)高层次创业人才。在生物、高端装备制造、新材料、新医药、新一代信息技术、节能环保、新能源、新能源汽车等领域拥有自主知识产权和发明专利,其技术成果国内外领先,带技术、带项目、带资金到贵阳市发展战略性新兴产业、创办科技型企业,并产生较大经济和社会效益的高层次人才。

(2)高层次创新人才。在经济社会发展重点领域、重大项目建设、重大科技攻关等方面具有国内外领先水平,从事技术创新、项目研发、成果转化,能够突破关键性技术的高层次人才。

(3)高层次经营管理人才。在经营管理、现代物流、文化旅游、金融服务、资本运作、市场营销、信息服务等领域具有国际先进理念,掌握产业发展前沿,熟悉国际规则,业界影响较大、业绩较突出的高层次人才。

(4)高层次实用技术人才。在产业发展、技术进步等方面具有一技之长,能够突破关键技术、解决技术难题的各类高级专业技术人才和高技能人才。

(5)急需紧缺人才。符合贵阳市经济社会发展需要,专业水平高、业务能力强、业绩突出的急需紧缺人才。

2.职业经理人是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任,全面负责企业经营管理,对法人财产拥有绝对经营权和管理权的职业,由企业在职业经理人市场(包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场)中聘任的职业化企业经营管理专家。

第二十一条  对于因在企业承担的重大专项任务、重大科技创新项目、重大科技成果转化、生产技能升级改造等特殊事项,以及企业生产经营活动中,作出特殊贡献并取得突出成效,经具备职能的相关行业主管部门认定成效后,分配给作出特殊贡献相关人员的一次性奖励,企业报出资人机构备案同意后,该一次性奖励可在工资总额中单列管理,不纳入工资总额预算基数。

第二十二条  工资总额预算增长幅度根据工资效益联动机制和省人力资源社会保障部门发布的工资指导线等因素综合确定。

(一)经济效益指标值比上年增长的企业,当年工资总额预算增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。其中,存在下列情形之一的,当年工资总额预算增长幅度在效益指标增幅的70%以内确定,且职工平均工资增幅最高不得超过省人力资源社会保障部门发布的工资指导线基准线。

1.商业一类企业:

(1)当年劳动生产率未提高;

(2)上年人工成本利润率低于行业平均水平;

(3)上年职工平均工资达到上年全国城镇单位就业人员年平均工资3倍(含)以上的。

2.商业二类企业:

(1)当年劳动生产率未提高;

(2)上年人工成本利润率低于行业平均水平;

(3)上年职工平均工资达到上年全国城镇单位就业人员年平均工资2.5倍(含)以上的。

(二)经济效益指标值比上年下降的企业,除受政策调整等非经营性因素影响外,当年工资总额应适度下降,原则上降幅可不超过10%。其中,满足下列条件之一的,当年工资总额可适当少降,原则上降幅可不超过5%。

1.当年劳动生产率未下降;

2.上年人工成本利润率高于行业平均水平10%以上的;

3.上年职工平均工资低于上年全国城镇单位就业人员平均工资70%(含)以下的。

(三)未实现国有资产保值增值的企业,工资总额不得增长,或适度下降。其中,国有资产保值增值率未达到90%的,当年工资总额降幅原则上控制在5%-10%之间。

第二十三条  企业应当制定完善集团总部(不含分公司或生产经营部门)职工工资总额管理制度,根据人员结构及工资水平编制年度工资总额预算,集团总部(不含分公司或生产经营部门)职工平均工资增幅原则上在低于当年集团职工平均工资增幅的范围内合理确定。

第二十四条  企业应严格执行最低工资保障制度,对提供正常劳动的在岗职工,其工资不得低于省人力资源社会保障部门发布的当地最低工资标准。

第二十五条  为持续深入推进我市国家公交都市创建工作,进一步满足人民群众日益增长的公交出行需求,调动我市公交企业职工工作积极性,结合我市国有企业改革重组现状,对于商业类企业中开展公交都市创建工作且出现政策性亏损的城市公共汽车客运服务子企业,出资人机构可按公益类企业确定该子企业工资效益联动指标,并由商业类企业集团总部对该子企业的工资总额基数进行单列预算、合并管理。该子企业的工资总额基数,可结合企业的公益性业务、政策性亏损情况、收入分配现状和所处行业平均工资水平等因素合理确定,确保其职工当年平均工资不低于我市上年度城镇单位从业人员年平均工资水平,直至该子企业政策性亏损问题得到解决为止。

第五章  管理程序

第二十六条  企业应加强工资总额的预算管理,切实遵循全面规范、客观真实、科学合理、讲求绩效的原则,实事求是的编制工资总额预算方案,坚决杜绝弄虚作假、随意估算的现象。

第二十七条  企业应当按照国家和省、市收入分配政策规定和出资人机构有关要求编制工资总额预算方案,并履行企业内部决策程序。出资人机构出具上年度工资总额清算意见后,企业应在十个工作日以内将工资总额预算方案报出资人机构备案或者核准。

第二十八条  出资人机构应建立企业工资总额预算动态监控制度,对企业工资总额发放情况和主要指标执行情况进行跟踪监测,督促企业加强预算执行情况的监督和控制。企业每年10月中旬前将当年1-9月工资总额预算执行情况报出资人机构。出资人机构对工资总额预算执行偏差较大的企业及时给予警示。

第二十九条  企业工资总额预算编制基础发生重大变化,确需调整工资总额预算的,经履行企业内部决策程序后,于每年10月底前报出资人机构复核或者重新备案。

第三十条  出资人机构对企业工资总额预算执行情况实行清算制度。企业应于每年4月10日前将上年度工资总额预算执行情况报告报出资人机构核准或者备案。出资人机构依据经审计的工资总额专项审计报告,对实行核准制管理的企业工资总额预算执行情况进行清算,并且出具清算意见。

第三十一条  出资人机构对企业工资总额预算执行的清算结果,作为核定企业下年度工资总额预算基数的依据。

第三十二条  预算年度内,企业实发工资总额低于出资人机构清算确认可核发工资总额上限的差额即为工资总额结余额度。企业工资总额结余额度由出资人机构进行登记管理,可用于企业以后年度工资总额的“以丰补歉”。报经出资人机构批准可动用工资总额结余额度。

第六章  内部分配

第三十三条  企业应当按照国家和省、市有关政策要求以及本办法规定,持续深化企业内部收入分配制度改革,不断完善职工工资能增能减机制。

第三十四条  企业应当构建以岗位价值为基础、以绩效贡献为依据的薪酬管理制度,坚持按岗定薪、岗变薪变,强化全员业绩考核,合理确定各类人员薪酬水平,逐步提高关键岗位的薪酬市场竞争力,调整不合理收入分配差距。

第三十五条  企业所有工资性支出应当按照有关财务会计制度规定,全部纳入工资总额核算,不得在工资总额之外列支任何工资性支出。

第三十六条  企业应规范职工福利保障管理,严格执行国家关于社会保险、住房公积金、企业年金、福利费等政策规定,不得超标准、超范围列支。

第三十七条  企业应健全完善内部监督机制,按照国家有关政策规定,对企业内部收入分配制度等关系职工切身利益的重大分配事项履行必要的决策程序和民主程序。

第七章  监督检查

第三十八条  企业不得违反规定超提、超发工资总额。出现超提、超发行为的企业,应当清退并进行相关账务处理,出资人机构相应核减企业下一年度工资总额基数。

第三十九条  实行工资总额预算备案制管理的企业,如出现违反国家有关规定的,出资人机构应责成企业进行整改。情节严重的,取消备案制,转为核准制。

第四十条对企业存在超提、超发工资总额及其他违规行为的,视违规情形对企业负责人和相关责任人员依照有关规定给予经济处罚和纪律处分;构成犯罪的,由司法机关依法追究刑事责任。

第四十一条  企业应当依照法定程序决定工资分配事项,加强对工资分配决议执行情况的监督。职工工资收入分配情况应当作为厂务公开的重要内容,定期向职工公开,接受职工监督。

第四十二条  出资人机构和企业应每年定期将企业工资总额和职工平均工资水平等相关信息向社会披露,接受社会公众监督。

第八章  附  则

第四十三条  各区(市、县)政府及高新开发区、经济技术开发区、贵阳综合保税区、贵州双龙航空港经济区管委会及市属国有企业出资人机构,可参照本暂行办法并结合自身实际进一步细化工资总额管理措施,全面推进所属企业工资决定机制改革工作。

第四十四条  今后贵阳市出台关于鼓励国有企业创造经济效益的相关激励性规定,或出台高层次人才认定新标准的,从其规定。

第四十五条  本办法自2019年1月1日起施行。

附件2

贵阳市改革公益类国有企业工资决定机制

暂行办法

第一章  总  则

第一条  为进一步规范国有企业工资总额管理,深化收入分配制度改革,建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制,进一步增强企业创造力和竞争力,推动国有资本做强做优做大,根据《贵阳市改革国有企业工资决定机制的实施办法》及国家和省、市有关收入分配政策规定,制定本暂行办法。

第二条  本办法适用于全市各级政府部门或机构代表国家履行出资人(以下简称“出资人机构”)职责的国有独资、国有控股或实际控制公益类企业(以下简称“企业”),包括企业本部及其所出资的各级独资、控股的子企业。其他各级党委和政府有关部门、人民团体、事业单位所管理的国有独资及国有控股公益类企业,依照本办法执行。各级党委和政府有关部门、人民团体、事业单位作为实际控制人的公益类企业,参照本办法执行。

第三条  本办法所称工资总额,是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额,包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。

第四条  企业工资总额实行预算管理。企业每年度围绕发展战略,按照国家工资收入分配宏观政策要求,在出资人机构的依法调控下,依据生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求,结合劳动力市场价位等因素,对工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整作出预算安排,并且进行有效控制和监督。

第五条  工资总额预算管理应当遵循以下原则:

(一)坚持市场化改革方向。实行与社会主义市场经济相适应的企业工资分配制度,充分发挥市场在资源配置中的决定性作用,逐步实现企业职工工资水平与劳动力市场价位相适应。

(二)坚持效益导向原则。按照质量第一、效益优先的要求,职工工资水平的确定以及增长应当与企业经济效益和劳动生产率的提高相联系,切实实现职工工资能增能减,充分调动职工创效主动性和积极性,不断优化人工成本投入产出效率,持续增强企业活力。

(三)坚持公平合理原则。深化收入分配制度改革,坚持按劳分配,完善按要素按贡献参与分配的制度,通过调控和再分配来处理好效率和公平的关系,建立起企业职工工资正常增长机制和支付保障机制,促进收入分配更公平、更合理。

(四)坚持分级管理原则。完善出资人依法调控与企业自主分配相结合的企业工资总额分级管理体制,出资人机构以管资本为主调控企业工资分配总体水平,企业依法依规自主决定内部薪酬分配。

(五)坚持分类管理原则。根据企业功能定位、行业特点,分类实行差异化的工资总额管理方式和决定机制,引导企业落实国有资产保值增值责任,发挥在国民经济和社会发展中的骨干作用。

第二章  分级管理

第六条  出资人机构根据企业的功能性质定位、公司治理、人力资源管理市场化程度等情况,对企业的工资总额预算实行核准制或者备案制管理。

第七条  实行工资总额预算核准制管理的企业,根据本办法规定,科学编制年度工资总额预算方案,报出资人机构核准后组织实施。出资人机构按程序对其工资总额预算方案及执行情况进行审批。

第八条  实行工资总额预算备案制管理的企业,应根据国家和省、市有关收入分配政策和出资人机构的调控规定要求,并结合自身实际制定本企业的工资总额管理办法,报经出资人机构同意后实施。企业的工资总额预算方案及执行情况须报出资人机构备案。

第九条  企业根据所属企业功能定位、行业特点和经营性质,按照内部绩效考核和薪酬分配制度要求,完善本企业工资总额预算管理体系,并且组织开展工资总额预算的编制、执行、调整、监督等各项工作。

第十条  企业工资总额预算一般按照单一会计年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或者存在其他特殊情况的企业,工资总额预算可以探索按周期进行管理,周期最长不超过三年,周期内的工资总额增长应当符合工资与效益联动的要求。

第三章  分类管理

第十一条  出资人机构结合公益类企业的功能性质定位、行业特点等,科学设置联动指标,合理确定考核目标,突出不同考核重点。联动指标原则上选取2-3个,一般不超过4个,其中经济效益指标原则上选取1-2个。经济效益指标预算基数从上年度财务决算表反映的经济效益指标完成值或前3年平均效益指标值当中进行选取。

第十二条  公益类企业是以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主业的企业,主要选取反映成本控制、产品服务质量、营运效率和保障能力等情况的指标,兼顾体现经济效益和国有资本保值增值情况的指标,可选取营业收入、利润总额、国有资本保值增值率、成本费用利润率、人均营业收入、人均利润、人均主营业务工作量、人事费用率、主营业务工作量、任务完成率、劳动生产总值等。

第十三条  公益类企业原则上实行工资总额预算核准制管理。其中,已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全、收入分配管理规范的企业,经出资人机构同意,其工资总额预算可实行备案制。

第四章 决定机制

第十四条  企业以上年度工资总额清算额为基础,根据企业功能定位以及当年经济效益和劳动生产率的预算情况,参考劳动力市场价位,分类确定决定机制,合理编制年度工资总额预算。

第十五条  工资总额预算编制范围,原则上应与上年度财务决算合并报表范围一致。

第十六条  企业年度工资总额预算由工资总额预算基数和工资总额预算增长(减少)额两部分组成。

工资总额预算=工资总额预算基数+工资总额预算增长(减少)额

工资总额预算增长(减少)额=工资总额预算基数×工资总额预算增长(减少)幅度

第十七条  经出资人机构清算确认并剔除不合理因素后的上年度工资总额为工资总额预算基数,在预算范围不发生变化的情况下,原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额,但发生以下情况的,经出资人机构认定后,可以调整工资总额预算基数,合理增加或者减少工资总额。

(一)企业因兼并重组、新建、扩建企业或机构以及关闭退出等情况,引起规模性增加或减少职工。在测算当年的劳动生产率、人工成本利润率、职工平均工资时,可剔除规模性增加或减少职工的客观因素,职工人数按上年度同口径测算。

(二)按国家政策接收安置的退役军人、大中专应届毕业生和农民工等特殊情况增加职工。

第十八条  没有出资人机构清算确认上年度工资总额基数的企业,初始工资总额预算基数原则上以上年度企业实发并剔除不合理因素后工资总额为基数;也可采用前3年实际发放并剔除不合理因素后的平均工资总额为基数。对于新组建企业,可按照同级同行业企业职工平均工资和实有职工人数合理确定工资总额预算基数。

第十九条  以下人员薪酬在工资总额中单列管理,不纳入工资总额预算基数。

(一)企业负责人。包括:董事长、党委书记、总经理(总裁)等主要负责人;副董事长、党委副书记、副总经理、纪委书记、总工程师、监事长(监事会主席)、总经济师、总会计师等副职负责人。

(二)高层次人才、职业经理人。

1.高层次人才是指《中共贵阳市委办公厅贵阳市人民政府办公厅关于印发〈《贵阳市高层次人才认定暂行办法》等六个系列办法〉的通知》(筑党办发〔2013〕7号)明确的高层次创业人才、高层次创新人才、高层次经营管理人才、高层次实用技术人才和急需紧缺人才。

(1)高层次创业人才。在生物、高端装备制造、新材料、新医药、新一代信息技术、节能环保、新能源、新能源汽车等领域拥有自主知识产权和发明专利,其技术成果国内外领先,带技术、带项目、带资金到贵阳市发展战略性新兴产业、创办科技型企业,并产生较大经济和社会效益的高层次人才。

(2)高层次创新人才。在经济社会发展重点领域、重大项目建设、重大科技攻关等方面具有国内外领先水平,从事技术创新、项目研发、成果转化,能够突破关键性技术的高层次人才。

(3)高层次经营管理人才。在经营管理、现代物流、文化旅游、金融服务、资本运作、市场营销、信息服务等领域具有国际先进理念,掌握产业发展前沿,熟悉国际规则,业界影响较大、业绩较突出的高层次人才。

(4)高层次实用技术人才。在产业发展、技术进步等方面具有一技之长,能够突破关键技术、解决技术难题的各类高级专业技术人才和高技能人才。

(5)急需紧缺人才。符合贵阳市经济社会发展需要,专业水平高、业务能力强、业绩突出的急需紧缺人才。

2.职业经理人是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任,全面负责企业经营管理,对法人财产拥有绝对经营权和管理权的职业,由企业在职业经理人市场(包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场)中聘任的职业化企业经营管理专家。

第二十条  对于因在企业承担的重大专项任务、重大科技创新项目、重大科技成果转化、生产技能升级改造等特殊事项,以及企业生产经营活动中,作出特殊贡献并取得突出成效,经具备职能的相关行业主管部门认定成效后,分配给作出特殊贡献相关人员的一次性奖励,企业报出资人机构备案同意后,该一次性奖励可在工资总额中单列管理,不纳入工资总额预算基数。

第二十一条  工资总额预算增长幅度根据工资效益联动机制和省人力资源社会保障部门发布的工资指导线等因素综合确定。

(一)经济效益指标值比上年增长的企业,当年工资总额预算增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。其中,存在下列情形之一的,当年工资总额预算增长幅度在效益指标增幅的70%以内确定,且职工平均工资增幅最高不得超过省人力资源社会保障部门发布的工资指导线基准线。

1.当年劳动生产率未提高;

2.上年人工成本利润率低于行业平均水平;

3.上年职工平均工资达到上年全国城镇单位就业人员年平均工资2.5倍(含)以上的。

(二)经济效益指标值比上年下降的企业,除受政策调整等非经营性因素影响外,当年工资总额应适度下降,原则上降幅可不超过10%。其中,满足下列条件之一的,当年工资总额可适当少降,原则上降幅可不超过5%。

1.当年劳动生产率未下降;

2.上年人工成本利润率高于行业平均水平10%以上的;

3.上年职工平均工资低于上年全国城镇单位就业人员平均工资70%(含)以下的。

(三)未实现国有资产保值增值的企业,工资总额不得增长,或适度下降。其中,国有资产保值增值率未达到90%的,当年工资总额降幅原则上控制在5%-10%之间。

第二十二条  企业应当制定完善集团总部(不含分公司或生产经营部门)职工工资总额管理制度,根据人员结构及工资水平编制年度工资总额预算,集团总部(不含分公司或生产经营部门)职工平均工资增幅原则上在低于当年集团职工平均工资增幅的范围内合理确定。

第二十三条  企业应严格执行最低工资保障制度,对提供正常劳动的在岗职工,其工资不得低于省人力资源社会保障部门发布的当地最低工资标准。

第五章  管理程序

第二十四条  企业应加强工资总额的预算管理,切实遵循全面规范、客观真实、科学合理、讲求绩效的原则,实事求是的编制工资总额预算方案,坚决杜绝弄虚作假、随意估算的现象。

第二十五条  企业应当按照国家和省、市收入分配政策规定和出资人机构有关要求编制工资总额预算方案,并履行企业内部决策程序。出资人机构出具上年度工资总额清算意见后,企业应在十个工作日内将工资总额预算方案报出资人机构备案或者核准。

第二十六条  出资人机构应建立企业工资总额预算动态监控制度,对企业工资总额发放情况和主要指标执行情况进行跟踪监测,督促企业加强预算执行情况的监督和控制。企业每年10月中旬前将当年1-9月工资总额预算执行情况报出资人机构。出资人机构对工资总额预算执行偏差较大的企业及时给予警示。

第二十七条  企业工资总额预算编制基础发生重大变化,确需调整工资总额预算的,经履行企业内部决策程序后,于每年10月底前报出资人机构复核或者重新备案。

第二十八条  出资人机构对企业工资总额预算执行情况实行清算制度。企业应于每年4月10日前将上年度工资总额预算执行情况报告报出资人机构核准或者备案。出资人机构依据经审计的工资总额专项审计报告,对实行核准制管理的企业工资总额预算执行情况进行清算,并且出具清算意见。

第二十九条  出资人机构对企业工资总额预算执行的清算结果,作为核定企业下年度工资总额预算基数的依据。

第三十条  预算年度内,企业实发工资总额低于出资人机构清算确认可核发工资总额上限的差额即为工资总额结余额度。企业工资总额结余额度由出资人机构进行登记管理,可用于企业以后年度工资总额的“以丰补歉”。报经出资人机构批准可动用工资总额结余额度。

第六章  内部分配

第三十一条  企业应当按照国家和省、市有关政策要求以及本办法规定,持续深化企业内部收入分配制度改革,不断完善职工工资能增能减机制。

第三十二条  企业应当构建以岗位价值为基础、以绩效贡献为依据的薪酬管理制度,坚持按岗定薪、岗变薪变,强化全员业绩考核,合理确定各类人员薪酬水平,逐步提高关键岗位的薪酬市场竞争力,调整不合理收入分配差距。

第三十三条  企业所有工资性支出应当按照有关财务会计制度规定,全部纳入工资总额核算,不得在工资总额之外列支任何工资性支出。

第三十四条  企业应规范职工福利保障管理,严格执行国家关于社会保险、住房公积金、企业年金、福利费等政策规定,不得超标准、超范围列支。

第三十五条  企业应健全完善内部监督机制,按照国家有关政策规定,对企业内部收入分配制度等关系职工切身利益的重大分配事项履行必要的决策程序和民主程序。

第七章  监督检查

第三十六条  企业不得违反规定超提、超发工资总额。出现超提、超发行为的企业,应当清退并进行相关账务处理,出资人机构相应核减企业下一年度工资总额基数。

第三十七条  实行工资总额预算备案制管理的企业,如出现违反国家有关规定的,出资人机构应责成企业进行整改。情节严重的,取消备案制,转为核准制。

第三十八条  对企业存在超提、超发工资总额及其他违规行为的,视违规情形对企业负责人和相关责任人员依照有关规定给予经济处罚和纪律处分;构成犯罪的,由司法机关依法追究刑事责任。

第三十九条  企业应当依照法定程序决定工资分配事项,加强对工资分配决议执行情况的监督。职工工资收入分配情况应当作为厂务公开的重要内容,定期向职工公开,接受职工监督。

第四十条  出资人机构和企业应每年定期将企业工资总额和职工平均工资水平等相关信息向社会披露,接受社会公众监督。

第八章  附  则

第四十一条  各区(市、县)政府及高新开发区、经济技术开发区、贵阳综合保税区、贵州双龙航空港经济区管委会及市属国有企业出资人机构,可参照本暂行办法并结合自身实际进一步细化工资总额管理措施,全面推进所属企业工资决定机制改革工作。

第四十二条  今后贵阳市出台关于鼓励国有企业创造经济效益的相关激励性规定,或出台高层次人才认定新标准的,从其规定。

第四十三条  本办法自2019年1月1日起施行。

附件3

贵阳市改革文化类国有企业工资决定机制

暂行办法

第一章  总  则

第一条  为进一步规范国有企业工资总额管理,深化收入分配制度改革,建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制,进一步增强企业创造力和竞争力,推动国有资本做强做优做大,根据《贵阳市改革国有企业工资决定机制的实施办法》及国家和省、市有关收入分配政策规定,制定本暂行办法。

第二条  本办法适用于全市各级政府部门或机构代表国家履行出资人(以下简称“出资人机构”)职责的国有独资、国有控股或实际控制文化类企业(以下简称“企业”),包括企业本部及其所出资的各级独资、控股的子企业。其他各级党委和政府有关部门、人民团体、事业单位所管理的国有独资及国有控股文化类企业,依照本办法执行。各级党委和政府有关部门、人民团体、事业单位作为实际控制人的文化类企业,参照本办法执行。

第三条  本办法所称工资总额,是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额,包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。

第四条  企业工资总额实行预算管理。企业每年度围绕发展战略,按照国家工资收入分配宏观政策要求,在出资人机构的依法调控下,依据生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求,结合劳动力市场价位等因素,对工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整作出预算安排,并且进行有效控制和监督。

第五条  工资总额预算管理应当遵循以下原则:

(一)坚持市场化改革方向。实行与社会主义市场经济相适应的企业工资分配制度,充分发挥市场在资源配置中的决定性作用,逐步实现企业职工工资水平与劳动力市场价位相适应。

(二)坚持效益导向原则。按照质量第一、效益优先的要求,职工工资水平的确定以及增长应当与企业经济效益和劳动生产率的提高相联系,切实实现职工工资能增能减,充分调动职工创效主动性和积极性,不断优化人工成本投入产出效率,持续增强企业活力。

(三)坚持公平合理原则。深化收入分配制度改革,坚持按劳分配,完善按要素按贡献参与分配的制度,通过调控和再分配来处理好效率和公平的关系,建立起企业职工工资正常增长机制和支付保障机制,促进收入分配更公平、更合理。

(四)坚持分级管理原则。完善出资人依法调控与企业自主分配相结合的企业工资总额分级管理体制,出资人机构以管资本为主调控企业工资分配总体水平,企业依法依规自主决定内部薪酬分配。

(五)坚持分类管理原则。根据企业功能定位、行业特点,分类实行差异化的工资总额管理方式和决定机制,引导企业落实国有资产保值增值责任,发挥在国民经济和社会发展中的骨干作用。

第二章  分级管理

第六条  出资人机构根据企业的功能性质定位、公司治理、人力资源管理市场化程度等情况,对企业的工资总额预算实行核准制或者备案制管理。

第七条  实行工资总额预算核准制管理的企业,根据本办法规定,科学编制年度工资总额预算方案,报出资人机构核准后组织实施。出资人机构按程序对其工资总额预算方案及执行情况进行审批。

第八条  实行工资总额预算备案制管理的企业,应根据国家和省、市有关收入分配政策和出资人机构的调控规定要求,并结合自身实际制定本企业的工资总额管理办法,报经出资人机构同意后实施。企业的工资总额预算方案及执行情况须报出资人机构备案。

第九条  企业根据所属企业功能定位、行业特点和经营性质,按照内部绩效考核和薪酬分配制度要求,完善本企业工资总额预算管理体系,并且组织开展工资总额预算的编制、执行、调整、监督等各项工作。

第十条  企业工资总额预算一般按照单一会计年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或者存在其他特殊情况的企业,工资总额预算可以探索按周期进行管理,周期最长不超过三年,周期内的工资总额增长应当符合工资与效益联动的要求。

第三章  分类管理

第十一条  出资人机构结合文化类企业的功能性质定位、行业特点等,科学设置联动指标,合理确定考核目标,突出不同考核重点。联动指标原则上选取2-3个,一般不超过4个,其中经济效益指标原则上选取1-2个。经济效益指标预算基数从上年度财务决算表反映的经济效益指标完成值或前3年平均效益指标值当中进行选取。

第十二条  文化类企业把社会效益放在首位,应同时选取反映社会效益、经济效益、国有资本保值增值的指标,可选取文化任务完成率等体现社会贡献的文化创作生产和服务、受众反应、社会影响指标(如原创文化产品、演出场次、重大出版计划完成率、再版率、文化产品获奖等)、利润总额、营业收入、国有资本保值增值率、人均利润、人均营业收入等。

第十三条  文化类等企业原则上实行工资总额预算核准制管理。其中,已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全、收入分配管理规范的企业,经出资人机构同意,其工资总额预算可实行备案制。

第四章  决定机制

第十四条  企业以上年度工资总额清算额为基础,根据企业功能定位以及当年经济效益和劳动生产率的预算情况,参考劳动力市场价位,分类确定决定机制,合理编制年度工资总额预算。

第十五条  工资总额预算编制范围,原则上应与上年度财务决算合并报表范围一致。

第十六条  企业年度工资总额预算由工资总额预算基数和工资总额预算增长(减少)额两部分组成。

工资总额预算=工资总额预算基数+工资总额预算增长(减少)额

工资总额预算增长(减少)额=工资总额预算基数×工资总额预算增长(减少)幅度

第十七条  经出资人机构清算确认并剔除不合理因素后的上年度工资总额为工资总额预算基数,在预算范围不发生变化的情况下,原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额,但发生以下情况的,经出资人机构认定后,可以调整工资总额预算基数,合理增加或者减少工资总额。

(一)企业因兼并重组、新建、扩建企业或机构以及关闭退出等情况,引起规模性增加或减少职工。在测算当年的劳动生产率、人工成本利润率、职工平均工资时,可剔除规模性增加或减少职工的客观因素,职工人数按上年度同口径测算。

(二)按国家政策接收安置的退役军人、大中专应届毕业生和农民工等特殊情况增加职工。

第十八条  没有出资人机构清算确认上年度工资总额基数的企业,初始工资总额预算基数原则上以上年度企业实发并剔除不合理因素后工资总额为基数;也可采用前3年实际发放并剔除不合理因素后的平均工资总额为基数。对于新组建企业,可按照同级同行业企业职工平均工资和实有职工人数合理确定工资总额预算基数。

第十九条  以下人员薪酬在工资总额中单列管理,不纳入工资总额预算基数。

(一)企业负责人。包括:董事长、党委书记、总经理(总裁)等主要负责人;副董事长、党委副书记、副总经理、纪委书记、总工程师、监事长(监事会主席)、总经济师、总会计师等副职负责人。

(二)高层次人才、职业经理人。

1.高层次人才是指《中共贵阳市委办公厅贵阳市人民政府办公厅关于印发〈《贵阳市高层次人才认定暂行办法》等六个系列办法〉的通知》(筑党办发〔2013〕7号)明确的高层次创业人才、高层次创新人才、高层次经营管理人才、高层次实用技术人才和急需紧缺人才。

(1)高层次创业人才。在生物、高端装备制造、新材料、新医药、新一代信息技术、节能环保、新能源、新能源汽车等领域拥有自主知识产权和发明专利,其技术成果国内外领先,带技术、带项目、带资金到贵阳市发展战略性新兴产业、创办科技型企业,并产生较大经济和社会效益的高层次人才。

(2)高层次创新人才。在经济社会发展重点领域、重大项目建设、重大科技攻关等方面具有国内外领先水平,从事技术创新、项目研发、成果转化,能够突破关键性技术的高层次人才。

(3)高层次经营管理人才。在经营管理、现代物流、文化旅游、金融服务、资本运作、市场营销、信息服务等领域具有国际先进理念,掌握产业发展前沿,熟悉国际规则,业界影响较大、业绩较突出的高层次人才。

(4)高层次实用技术人才。在产业发展、技术进步等方面具有一技之长,能够突破关键技术、解决技术难题的各类高级专业技术人才和高技能人才。

(5)急需紧缺人才。符合贵阳市经济社会发展需要,专业水平高、业务能力强、业绩突出的急需紧缺人才。

2.职业经理人是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任,全面负责企业经营管理,对法人财产拥有绝对经营权和管理权的职业,由企业在职业经理人市场(包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场)中聘任的职业化企业经营管理专家。

第二十条  对于因在企业承担的重大专项任务、重大科技创新项目、重大科技成果转化、生产技能升级改造等特殊事项,以及企业生产经营活动中,作出特殊贡献并取得突出成效,经具备职能的相关行业主管部门认定成效后,分配给作出特殊贡献相关人员的一次性奖励,企业报出资人机构备案同意后,该一次性奖励可在工资总额中单列管理,不纳入工资总额预算基数。

第二十一条  工资总额预算增长幅度根据工资效益联动机制和省人力资源社会保障部门发布的工资指导线等因素综合确定。

(一)经济效益指标值比上年增长的企业,当年工资总额预算增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。其中,存在下列情形之一的,当年工资总额预算增长幅度在效益指标增幅的70%以内确定,且职工平均工资增幅最高不得超过省人力资源社会保障部门发布的工资指导线基准线。

1.当年劳动生产率未提高;

2.上年人工成本利润率低于行业平均水平;

3.上年职工平均工资达到上年全国城镇单位就业人员年平均工资2.5倍(含)以上的。

(二)经济效益指标值比上年下降的企业,除受政策调整等非经营性因素影响外,当年工资总额应适度下降,原则上降幅可不超过10%。其中,满足下列条件之一的,当年工资总额可适当少降。原则上降幅可不超过5%。

1.当年劳动生产率未下降;

2.上年人工成本利润率高于行业平均水平10%以上的;

3.上年职工平均工资低于上年全国城镇单位就业人员平均工资70%(含)以下的。

(三)未实现国有资产保值增值的企业,工资总额不得增长,或适度下降。其中,国有资产保值增值率未达到90%的,当年工资总额降幅原则上控制在5%-10%之间。

第二十二条  企业应当制定完善集团总部(不含分公司或生产经营部门)职工工资总额管理制度,根据人员结构及工资水平编制年度工资总额预算,集团总部(不含分公司或生产经营部门)职工平均工资增幅原则上在低于当年集团职工平均工资增幅的范围内合理确定。

第二十三条  企业应严格执行最低工资保障制度,对提供正常劳动的在岗职工,其工资不得低于省人力资源社会保障部门发布的当地最低工资标准。

第五章  管理程序

第二十四条  企业应加强工资总额的预算管理,切实遵循全面规范、客观真实、科学合理、讲求绩效的原则,实事求是的编制工资总额预算方案,坚决杜绝弄虚作假、随意估算的现象。

第二十五条  企业应当按照国家和省、市收入分配政策规定和出资人机构有关要求编制工资总额预算方案,并履行企业内部决策程序。出资人机构出具上年度工资总额清算意见后,企业应在十个工作日内将工资总额预算方案报出资人机构备案或者核准。

第二十六条  出资人机构应建立企业工资总额预算动态监控制度,对企业工资总额发放情况和主要指标执行情况进行跟踪监测,督促企业加强预算执行情况的监督和控制。企业每年10月中旬前将当年1-9月工资总额预算执行情况报出资人机构。出资人机构对工资总额预算执行偏差较大的企业及时给予警示。

第二十七条  企业工资总额预算编制基础发生重大变化,确需调整工资总额预算的,经履行企业内部决策程序后,于每年10月底前报出资人机构复核或者重新备案。

第二十八条  出资人机构对企业工资总额预算执行情况实行清算制度。企业应于每年4月10日前将上年度工资总额预算执行情况报告报出资人机构核准或者备案。出资人机构依据经审计的工资总额专项审计报告,对实行核准制管理的企业工资总额预算执行情况进行清算,并且出具清算意见。

第二十九条  出资人机构对企业工资总额预算执行的清算结果,作为核定企业下年度工资总额预算基数的依据。

第三十条  预算年度内,企业实发工资总额低于出资人机构清算确认可核发工资总额上限的差额即为工资总额结余额度。企业工资总额结余额度由出资人机构进行登记管理,可用于企业以后年度工资总额的“以丰补歉”。报经出资人机构批准可动用工资总额结余额度。

第六章内部分配

第三十一条  企业应当按照国家和省、市有关政策要求以及本办法规定,持续深化企业内部收入分配制度改革,不断完善职工工资能增能减机制。

第三十二条  企业应当构建以岗位价值为基础、以绩效贡献为依据的薪酬管理制度,坚持按岗定薪、岗变薪变,强化全员业绩考核,合理确定各类人员薪酬水平,逐步提高关键岗位的薪酬市场竞争力,调整不合理收入分配差距。

第三十三条  企业所有工资性支出应当按照有关财务会计制度规定,全部纳入工资总额核算,不得在工资总额之外列支任何工资性支出。

第三十四条  企业应规范职工福利保障管理,严格执行国家关于社会保险、住房公积金、企业年金、福利费等政策规定,不得超标准、超范围列支。

第三十五条  企业应健全完善内部监督机制,按照国家有关政策规定,对企业内部收入分配制度等关系职工切身利益的重大分配事项履行必要的决策程序和民主程序。

第七章监督检查

第三十六条  企业不得违反规定超提、超发工资总额。出现超提、超发行为的企业,应当清退并进行相关账务处理,出资人机构相应核减企业下一年度工资总额基数。

第三十七条  实行工资总额预算备案制管理的企业,如出现违反国家有关规定的,出资人机构应责成企业进行整改。情节严重的,取消备案制,转为核准制。

第三十八条  对企业存在超提、超发工资总额及其他违规行为的,视违规情形对企业负责人和相关责任人员依照有关规定给予经济处罚和纪律处分;构成犯罪的,由司法机关依法追究刑事责任。

第三十九条  企业应当依照法定程序决定工资分配事项,加强对工资分配决议执行情况的监督。职工工资收入分配情况应当作为厂务公开的重要内容,定期向职工公开,接受职工监督。

第四十条  出资人机构和企业应每年定期将企业工资总额和职工平均工资水平等相关信息向社会披露,接受社会公众监督。

第八章附则

第四十一条  各区(市、县)政府及高新开发区、经济技术开发区、贵阳综合保税区、贵州双龙航空港经济区管委会及市属国有企业出资人机构,可参照本暂行办法并结合自身实际进一步细化工资总额管理措施,全面推进所属企业工资决定机制改革工作。

第四十二条  今后贵阳市出台关于鼓励国有企业创造经济效益的相关激励性规定,或出台高层次人才认定新标准的,从其规定。

第四十三条  本办法自2019年1月1日起施行。

附件4

贵阳市改革金融类国有企业工资决定机制

暂行办法

第一章  总  则

第一条  为切实履行出资人职责,以增强金融类企业活力、提升金融类企业效率为中心,建立健全与劳动力市场基本适应、与金融类企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制,促进金融类企业稳健运行和高质量发展,推动国有金融资本做强做优做大,结合我市金融类企业实际,制定本办法。

第二条  本办法适用于全市各级政府部门或机构代表国家履行出资人(以下简称“出资人机构”)职责的国有独资、国有控股或实际控制金融类企业(以下简称“金融企业”),包括企业本部及其所出资的各级独资、控股的子企业。其他各级党委和政府有关部门、人民团体、事业单位所管理的国有独资及国有控股金融类企业,依照本办法执行。各级党委和政府有关部门、人民团体、事业单位作为实际控制人的金融类企业,参照本办法执行。

根据金融企业功能性质、行业特点等,我市金融企业划分为银行类金融企业和其他类金融企业。

第三条  本办法所称工资总额,是指由金融企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额,包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。以下人员薪酬在工资总额中单列管理,不纳入工资总额预算基数。

(一)企业负责人。包括:董事长、党委书记、总经理(总裁)等主要负责人;副董事长、党委副书记、副总经理、纪委书记、总工程师、监事长(监事会主席)、总经济师、总会计师等副职负责人。

(二)高层次人才、职业经理人。

1.高层次人才是指《中共贵阳市委办公厅贵阳市人民政府办公厅关于印发〈《贵阳市高层次人才认定暂行办法》等六个系列办法〉的通知》(筑党办发〔2013〕7号)明确的高层次创业人才、高层次创新人才、高层次经营管理人才、高层次实用技术人才和急需紧缺人才。

2.职业经理人是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任,全面负责企业经营管理,对法人财产拥有绝对经营权和管理权的职业,由企业在职业经理人市场(包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场)中聘任的职业化企业经营管理专家。

第四条  金融企业实行工资总额预算管理,按照国家和省、市工资收入分配宏观政策要求,根据金融企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益,综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况,结合省人力资源社会保障部门发布的工资指导线,合理确定年度工资总额。

第五条  工资总额预算管理应遵循的原则:

(一)坚持现代金融企业制度改革方向。完善既符合金融企业一般规律又体现金融企业特点的工资分配机制,促进金融企业持续健康发展。

(二)坚持效益导向与维护公平相统一。金融企业工资分配要切实做到既有激励又有约束、即讲效率又讲公平。坚持按劳分配原则,健全国有企业职工工资与经济效益同向联动、能增能减的机制。

(三)坚持市场决定与政府监管相结合。充分发挥市场在金融企业工资分配中的决定性作用,实现职工工资水平与劳动力市场价位相适应、与增强企业市场竞争力相匹配。

(四)坚持分类分级管理。按照金融企业国有资产产权隶属关系,健全工资分配分级监管体制,落实出资人机构对金融企业工资分配的监管责任。

第二章  工资效益联动机制

第六条  按照“效益增工资增、效益降工资降”的同向联动原则,建立完善工资与效益指标联动机制。金融企业工资总额预算增幅与经济效益增幅挂钩,并根据国有资本保值增值等情况合理确定工资总额。

第七条银行类金融企业经济效益指标选取净利润,联动指标选取拔备覆盖率、资本充足率。剔除受政策调整等非经营性因素影响,企业净利润增长,拔备覆盖率、资本充足率符合考核条件,工资总额相应增长。

(一)企业净利润增长,工资总额相应增长。

1.拔备覆盖率、资本充足率增长或达到监管要求,当年工资总额增长幅度可在不超过净利润增长幅度范围内确定。其中,企业上年职工平均工资达到全国城镇单位就业人员年平均工资2.5倍(含)以上的,当年工资总额增幅在不超过净利润增幅的70%内确定,且职工平均工资增幅最高不得超过省人力资源社会保障部门发布的工资指导线基准线;

2.拔备覆盖率或资本充足率下降且未达到监管要求,企业上年职工平均工资未达到全国城镇单位就业人员年平均工资2.5倍的,当年工资总额增幅在不超过净利润增幅的70%内确定;

3.拔备覆盖率或资本充足率下降且未达到监管要求,企业上年职工平均工资达到全国城镇单位就业人员年平均工资2.5倍(含)以上的,当年工资总额增幅在不超过净利润增幅的65%内确定,且职工平均工资增幅最高不得超过省人力资源社会保障部门发布的工资指导线基准线;

4.拔备覆盖率及资本充足率均下降且未达到监管要求,企业上年职工平均工资未达到全国城镇单位就业人员平均工资2.5倍的,当年工资总额增幅在不超过净利润增幅的65%内确定;

5.拨备覆盖率及资本充足率均下降且未达到监管要求,企业上年职工工资平均工资达到全国城镇单位就业人员平均工资2.5倍(含)以上的,当年工资总额增幅在不超过净利润增幅的60%内确定,且职工平均工资增幅最高不得超过省人力资源社会保障部门发布的工资指导线基准线。

(二)企业净利润下降,除受政策调整等非经营性因素影响外,当年工资总额原则上相应下降。其中,拨备覆盖率、资本充足率增长或达到监管要求的,企业上年职工平均工资低于全国城镇单位就业人员平均工资70%(不含)以下的,当年工资总额可适当少降。

第八条  其他类金融企业经济效益指标选取利润总额,联动指标选取净资产、营业收入。剔除受政策调整等非经营性因素影响,企业利润总额增长,净资产、营业收入符合考核条件,工资总额相应增长。

(一)企业利润总额增长,工资总额相应增长。

1.净资产、营业收入均增长或持平,当年工资总额增长幅度可在不超过利润总额增长幅度范围内确定。其中,企业上年职工平均工资达到全国城镇单位就业人员平均工资2.5倍(含)以上的,当年工资总额增幅在不超过利润总额增幅的70%内确定,且职工平均工资增幅不得超过省人力资源社会保障部门发布的工资指导线基准线;

2.净资产增长且营业收入下降或净资产下降且营业收入增长,企业上年职工平均工资未达到全国城镇单位就业人员平均工资2.5倍的,当年工资总额增幅在不超过利润总额的70%内确定;

3.净资产增长且营业收入下降或净资产下降且营业收入增长,企业上年职工平均工资达到全国城镇单位就业人员年平均工资2.5倍(含)以上的,当年工资总额增幅在不超过利润总额增幅的65%内确定,且职工平均工资增幅最高不得超过省人力资源社会保障部门发布的工资指导线基准线;

4.净资产及营业收入均下降,企业上年职工平均工资未达到全国城镇单位就业人员年平均工资2.5倍的,当年工资总额增幅在不超过利润总额的65%内确定;

5.净资产及营业收入均下降,企业上年职工平均工资达到全国城镇单位就业人员年平均工资2.5倍(含)以上的,当年工资总额增幅在不超过净利润增幅的60%内确定,且职工平均工资增幅最高不得超过省人力资源社会保障部门发布的工资指导线基准线。

(二)企业利润总额下降,除受政策调整等非经营性因素影响外,当年工资总额原则上相应下降。其中,净资产、营业收入均增长的、企业上年职工平均工资低于全国城镇单位就业人员平均工资70%(不含)以下的,当年工资总额可适当少降。

第九条  金融企业实现国有资产保值增值,但经济效益下降的,除受政策调整等非经营性因素影响外,当年工资总额最大降幅不超过上年工资总额的10%。

第十条  金融企业未实现国有资产保值增值的,工资总额不得增长,或适度下降。其中,国有资产保值增值率100%(不含)-90%(含)的,当年工资总额不得增长;国有资产保值增值率低于90%,当年工资总额降幅不低于5%。

第十一条  金融企业按照工资与效益联动机制确定工资总额,原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额,但因兼并重组、关闭退出、新设企业或机构,以及按国家政策接收安置退役军人、大中专毕业生、农民工等情况,引起规模性增加或减少人员的,经出资人机构认定后,可以合理增加或者减少工资总额。

对金融企业因履行政策性职能、承担重大专项任务、发生战略性改革重组等特殊事项,经出资人机构认定后,予以适度支持。

第三章  工资总额管理方式

第十二条  金融企业工资总额实行预算管理,采用备案制或核准制。已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全、收入分配管理规范的金融企业,经出资人机构同意,工资总额预算实行备案制。实行备案制的金融企业,如出现违反国家有关规定的,将责成企业进行整改,情节严重的,取消备案制,转为核准制。

未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全、收入分配管理不规范的金融企业,工资总额预算原则上实行核准制。

第十三条  实行备案制或核准制的金融企业,工资总额预算方案原则上按上年度财务决算合并报表数据或出资人机构清算核定后的数据自主编制,按规定履行内部决策程序后,于每年5月31日前报出资人机构备案或核准。

第十四条  金融企业工资总额预算一般按年度进行管理。对经营状况周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或者存在其他特殊情况的,经出资人机构批准后,可探索按周期进行管理,周期最长不超过3年,周期内的工资总额增长应符合工资与效益联动的要求。

第十五条  金融企业应严格执行经备案或核准的工资总额预算方案,并与经营业绩考核结果联动。执行过程中,因政策性因素、企业外部环境或自身生产经营等编制预算时所依据的情况发生重大变化,需要调整工资总额预算方案的,原则上要求每年10月31日前报出资人机构备案或核准。

第十六  条预算年度结束后,金融企业应于次年5月31日前向出资人机构提交上年度工资总额预算执行情况报告,出资人机构根据金融企业财务决算数据,结合经济效益指标完成情况,对金融企业工资总额进行清算,并出具清算意见。

第十七条  出资人机构应建立企业工资总额预算动态监控制度,对企业工资总额发放情况和主要经济效益联动指标执行情况进行跟踪监测,出资人机构对工资总额预算执行偏差较大的企业应及时给予警示,督促企业加强预算执行情况的监督和控制。

第十八条  金融企业预算年度内实际计发工资总额低于出资人机构清算核定可计发工资总额的差额,报经出资人机构批准后可作为工资结余递延使用。

第四章  完善工资分配管理

第十九条  金融企业在经备案或核准的工资总额预算内,依法依规自主决定内部工资分配。企业应建立健全内部工资总额管理制度,指导所属企业科学编制工资总额预算方案。企业集团应合理确定集团总部工资总额预算,其职工平均工资增长幅度原则上应低于本企业全部职工平均工资增长幅度。

第二十条  金融企业应建立健全以岗位价值为依据,以业绩贡献为导向的收入分配制度,加强全员业绩考核,使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩,切实做到能增能减。

第二十一条  金融企业应调整优化工资结构,逐步实现职工收入工资化、工资货币化、发放透明化。金融企业所有工资性支出应当按照有关财务会计制度规定,全部纳入工资总额管理,不得在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出。

第二十二条  金融企业应完善法人治理结构,健全内控机制,依照法定程序决定工资分配事项,加强对工资分配决议执行情况的监督。将职工工资收入分配情况作为厂务公开的重要内容,定期向职工公开,接受职工监督。

第二十三条  出资人机构、金融企业每年定期通过公开渠道向社会如实披露企业上年度职工工资总额、职工平均工资水平等相关信息,接受社会公众监督。

第二十四条  金融企业不得违反规定超提、超发工资总额。出现超提、超发行为的企业,应当及时扣回并进行账务处理。

对在工资总额管理过程中存在弄虚作假以及其他严重违反收入分配政策规定的金融企业,出资人机构视情形对企业负责人和相关责任人员依照有关规定给予经济处罚和纪律处分;构成犯罪的,由司法机关依法追究刑事责任。

第五章附则

第二十五条  今后贵阳市出台关于鼓励国有企业创造经济效益的相关激励性规定,或出台高层次人才认定新标准的,从其规定。

第二十六条  本办法自2019年1月1日起实施。

抄送:市总工会。

贵阳市人民政府办公厅

2020年9月10日印发

共印100份

文字解读:贵阳市人民政府关于印发贵阳市改革国有企业工资决定机制实施办法的通知

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