近年来,女职工权益保护不断面临新情况新问题,为更好维护女职工权益,建立女职工劳动保障权益保护机制,结合工作中遇到的女职工权益保护实际问题,我们整理了一些关于女职工劳动权益保护的热点问题,以帮助广大女职工朋友们知法懂法,保护自己的合法权益;同时约束用人单位学法守法,依法保护女职工合法权益。

一、用人单位在招聘时,不招聘女职工是否属于就业歧视?

答:属于。根据《中华人民共和国妇女权益保障法》(2023年1月1日起施行)第四十一条规定:“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利”。第四十三条规定,“用人单位在招录(聘)过程中,除国家另有规定外,不得实施下列行为:(一)限定为男性或者规定男性优先;(二)除个人基本信息外,进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况;(三)将妊娠测试作为入职体检项目;(四)将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录(聘)用条件;(五)其他以性别为由拒绝录(聘)用妇女或者差别化地提高对妇女录(聘)用标准的行为。”

《就业促进法》第二十七条规定,国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

由此可知,女职工与男职工在就业中享有同等的劳动权益,任何单位或个人都不得对其进行区别对待,歧视就业。如果用人单位存在歧视女性就业的问题,女职工可以依法向用人单位所在地的人民法院提起诉讼,维护自身的合法权益。

二、女职工禁忌从事的劳动范围

第一、女职工禁忌从事的劳动范围:

(一)矿山井下作业;

(二)体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业;

(三)每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业,或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。

第二、女职工在经期禁忌从事的劳动范围:

(一)冷水作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级冷水作业;

(二)低温作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级低温作业;

(三)体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业;

(四)高处作业分级标准中规定的第三级、第四级高处作业。

第三、女职工在孕期禁忌从事的劳动范围:

(一)作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业;

(二)从事抗癌药物、己烯雌酚生产,接触麻醉剂气体等的作业;

(三)非密封源放射性物质的操作,核事故与放射事故的应急处置;

(四)高处作业分级标准中规定的高处作业;

(五)冷水作业分级标准中规定的冷水作业;

(六)低温作业分级标准中规定的低温作业;

(七)高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业;

(八)噪声作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业;

(九)体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业;

(十)在密闭空间、高压室作业或者潜水作业,伴有强烈振动的作业,或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。

第四、女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围:

(一)孕期禁忌从事的劳动范围的第一项、第三项、第九项;

(二)作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业。

三、女职工的“三期”是指哪“三期”?

答:即孕期、产期、哺乳期。一般简称“三期”。

四、对孕期和哺乳期的女职工有哪些特殊保护?

答:对于三期内的女职工,为了保障女职工的身心健康,对于孕期和哺乳期的女职工,《中华人民共和国劳动法》第六十一条和六十三条分别规定,“对于孕期的妇女,不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工,不得安排其延长工作时间和夜班劳动。不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动,不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”

此外,根据《女职工劳动保护特别规定》第九条规定,对哺乳未满1周岁婴儿的女职工,用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的,每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

五、用人单位规章制度规定“女员工在职期间不准生育”是否有效?

答:应当认定为无效规定。

部分用人单位的规章制度规定“女员工在职期间不准生育”,是否有效呢?规章制度应当具备合理性、合法性、程序合法、予以公示等要件,否则存在无效的法律风险。

《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条规定:“各单位在录用职工时,除不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。各单位在录用女职工时,应当依法与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议,劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”第四十八条规定:“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资和福利待遇,限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务,辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。”

因此,“女员工在职期间不准生育”属于“限制女职工结婚、生育的内容”,应当认定为无效。

六、用人单位不依法支付女职工三期期间工资,女职工可否被迫辞退并主张经济补偿金?

答:可以。

不支付或者不足额支付产假工资,属于拖欠工资的行为,劳动者可以此为由提出被迫解除劳动合同并主张经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定:“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:……(二)未及时足额支付劳动报酬的。”第四十六条规定:“有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;……”

如用人单位未及时支付产假期间的工资,女职工可依据上述规定,提出被迫解除劳动合同,并要求支付经济补偿金。从司法实践角度出发来讲,劳动者胜诉的概率较大。

七、女职工在当年度因生育休完产假后,还可以再休年假吗?

答:可以。

产假和年休假属于两个不同法律性质的休假。产假是法律赋予女职工在生育后,为了能够更好地进行身心恢复与调整,以及更好哺育襁褓中的婴儿而给予的休息期间。年假,则是为了保护职工的休息休假的权利,有利于生产效率的提高。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条的规定,职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。可知,女职工在当年度因生育休完产假后,当然可以再休相应天数的年假。

八、用人单位可否依法辞退“三期”的女职工?

答:可以。

《劳动合同法》第三十九条中规定了解除劳动合同的情形,比如:“(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。”只要女职工具备上述情形之一,用人单位仍可辞退。

“三期”的女职工虽然享有特别的待遇,受到法律法规的特别保护。但是法律法规对“三期”女职工的特殊保护并不是无限的、无原则的,而是有范围、有条件的,也就是说,倘若“三期”女工不是因为《劳动合同法》第40条、第41条中规定的情形,而是因为《劳动合同法》第39条中规定的情形(如:严重违反用人单位规章制度)被用人单位解除劳动合同,法律是不对其进行特殊保护的。此种情形辞退“三期”女职工,用人单位不用支付经济补偿金或赔偿金。